{"id":1616,"date":"2020-09-18T11:54:09","date_gmt":"2020-09-18T09:54:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.valyans.com\/?p=1616"},"modified":"2026-02-16T18:02:30","modified_gmt":"2026-02-16T17:02:30","slug":"la-parite-hommes-femmes-au-maroc-interview-avec-saadia-slaoui-bennani-pdg-du-cabinet-valyans","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.valyans.com\/en\/2020\/09\/18\/la-parite-hommes-femmes-au-maroc-interview-avec-saadia-slaoui-bennani-pdg-du-cabinet-valyans\/","title":{"rendered":"Gender parity in morocco: interview with saadia slaoui bennani, CEO of Valyans"},"content":{"rendered":"

Pour Saadia Slaoui Bennani, la parit\u00e9 hommes-femmes reste \u201cl\u2019apanage de quelques grandes entreprises marocaines\u201d\u00a0<\/span><\/h4>\n

Le gouvernement a propos\u00e9, le 18 ao\u00fbt dernier, un avant-projet de loi visant \u00e0 r\u00e9aliser la parit\u00e9 hommes-femmes dans les organes de gouvernance des soci\u00e9t\u00e9s anonymes. Saadia Slaoui Bennani, pr\u00e9sidente de la Commission Entreprise responsable et citoyenne de la CGEM, livre quelques pistes pour, enfin, y parvenir.<\/strong><\/em><\/p>\n

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Saadia Slaoui Bennani, qui est \u00e9galement membre de la CSMD, souligne la n\u00e9cessit\u00e9 d’une “strat\u00e9gie nationale pour l\u2019application des dispositions de la Constitution en mati\u00e8re de parit\u00e9 et d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances”.<\/p>\n

Fin du plafond de verre pour les femmes dans les organes de gouvernance des entreprises\u2009? Le 18 ao\u00fbt dernier, le gouvernement a d\u00e9voil\u00e9\u00a0un avant-projet de loi<\/a>\u00a0modifiant et compl\u00e9tant la loi n\u00b0\u00a017.95 relative aux soci\u00e9t\u00e9s anonymes. Comme l\u2019explique le minist\u00e8re du Commerce et de l\u2019Industrie dans le pr\u00e9ambule du texte, le but de cette r\u00e9forme est de \u201cr\u00e9aliser l\u2019objectif gouvernemental de faire figurer le Maroc dans le top\u00a050 du classement Doing Business<\/em>\u201d.<\/p>\n

Parmi les mesures phares de l\u2019avant-projet de loi, la parit\u00e9 hommes-femmes dans les organes de gouvernance des soci\u00e9t\u00e9s anonymes (article\u00a039). Le texte ne d\u00e9taille cependant pas les outils \u00e0 m\u00eame de r\u00e9aliser cette parit\u00e9. V\u00e9ritable r\u00e9volution ou v\u0153u pieux, nous avons pos\u00e9 la question \u00e0 Saadia Slaoui Bennani, pr\u00e9sidente de la Commission Entreprise responsable et citoyenne de la CGEM et membre de la CSMD.<\/p>\n

TelQuel\u00a0<\/em>: Quelle est la situation dans les grandes entreprises marocaines\u2009? Estimez-vous que la pr\u00e9sence des femmes dans les organes de d\u00e9cision reste marginale et limit\u00e9e \u00e0 quelques grandes entreprises\u2009?<\/strong><\/span><\/p>\n

Saadia Slaoui Bennani\u00a0:\u00a0Tout d\u2019abord, il serait judicieux de rappeler quelques chiffres relatifs \u00e0 l\u2019emploi des femmes au niveau national ainsi que leur repr\u00e9sentativit\u00e9 au sein des instances de gouvernance. Le taux d\u2019activit\u00e9 des femmes est de 21,5\u00a0% au niveau national. Ce taux est de 19,5\u00a0% en milieu urbain et 27,1\u00a0% en milieu rural (HCP). L\u2019entrepreneuriat f\u00e9minin se situe entre 10 et 12\u00a0%, et la part des femmes dirigeantes d\u2019entreprise oscille entre 3\u00a0% et 17\u00a0% selon le secteur d\u2019activit\u00e9, en l\u2019occurrence 2,6\u00a0% pour la construction, 12,6\u00a0% et 13,8\u00a0% pour l\u2019industrie et le commerce et 17,3\u00a0% dans les services.<\/p>\n

\u201cLe taux de pr\u00e9sence des femmes dans l\u2019ensemble des administrations des entreprises publiques est de 5\u00a0% et atteint 7\u00a0% pour le secteur priv\u00e9\u201d<\/span><\/p>\n

Il faut aussi rappeler que le taux de pr\u00e9sence des femmes dans l\u2019ensemble des administrations des entreprises publiques est de 5\u00a0% et atteint 7\u00a0% pour le secteur priv\u00e9 (MAGG, ONU Femmes, IMA). Si l\u2019on se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 l\u2019\u00e9tude de la BAD de 2015 sur les femmes dans les conseils en Afrique, le Maroc s\u2019est class\u00e9 11e\u00a0sur les 12 pays africains \u00e9tudi\u00e9s.<\/p>\n

En 2020, les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es comptent 15\u00a0% de femmes administratrices. \u00c0 titre de comparaison, la f\u00e9minisation des conseils d\u2019administration avait atteint en France 43,7\u00a0% pour l\u2019ensemble des soci\u00e9t\u00e9s du SBF\u00a0120. Par ailleurs, sur les 73 soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es, on d\u00e9nombre 5 femmes chefs d\u2019entreprise et 60\u00a0% des entreprises cot\u00e9es n\u2019ont aucune femme administratrice.<\/p>\n

Les diff\u00e9rents chiffres expos\u00e9s donnent une vue d\u2019ensemble sur la situation et la repr\u00e9sentativit\u00e9 des femmes au sein des organes de gouvernance des entreprises marocaines. Malgr\u00e9 de notables avanc\u00e9es et l\u2019inscription du principe de parit\u00e9 au niveau de la Constitution de 2011, il existe un d\u00e9ficit de repr\u00e9sentation des femmes dans les \u00e9quipes dirigeantes ainsi qu\u2019au niveau des instances de d\u00e9cisions des entreprises marocaines.<\/p>\n

La pr\u00e9sence des femmes reste ainsi l\u2019apanage de quelques grandes entreprises marocaines alors que de nombreuses \u00e9tudes ont permis de d\u00e9montrer la corr\u00e9lation entre la pr\u00e9sence de femmes dans les postes \u00e0 responsabilit\u00e9 et l\u2019am\u00e9lioration de la performance \u00e9conomique. Il est n\u00e9cessaire de r\u00e9aliser plus d\u2019efforts pour promouvoir la participation f\u00e9minine \u00e0 haut niveau de responsabilit\u00e9.<\/p>\n

Pensez-vous qu\u2019il existe un plafond de verre au Maroc qui emp\u00eache les femmes d\u2019acc\u00e9der aux hautes fonctions dans les grandes entreprises\u2009? Avez-vous constat\u00e9 une am\u00e9lioration ces derni\u00e8res ann\u00e9es\u2009?<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Aujourd\u2019hui, les disparit\u00e9s entre les sexes ont tendance \u00e0 se r\u00e9duire dans le monde du travail, et ce de par le monde. Les responsabilit\u00e9s des femmes augmentent et le \u201cplafond de verre\u201d ainsi que les \u201cparois de verre\u201d (en r\u00e9f\u00e9rence au cloisonnement m\u00e9tiers) commencent \u00e0 se fissurer, mais l\u2019\u00e9cart persiste toujours, surtout au niveau national, malgr\u00e9 quelques am\u00e9liorations.<\/p>\n

\u201cSur les 602 administrateurs au sein des 73 soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es, 89 sont des femmes, soit un taux de repr\u00e9sentation de 15\u00a0% contre 9\u00a0% seulement en 2012\u201d<\/span><\/p>\n

Les raisons \u00e0 cela sont profondes\u00a0: ce sont des contraintes socioculturelles avec un enracinement de st\u00e9r\u00e9otypes ou simplement des repr\u00e9sentations mentales un peu fig\u00e9es qui perdurent chez les hommes comme chez les femmes. En effet, bien que le dispositif juridico-institutionnel des entreprises soit bas\u00e9 sur la neutralit\u00e9 et l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre les deux sexes, on en est loin dans la r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n

Toutefois, la situation s\u2019am\u00e9liore et augure d\u2019une \u00e9volution plus importante dans les prochaines ann\u00e9es. La diversit\u00e9 et la mixit\u00e9 sont de plus en plus accept\u00e9es au sein des entreprises marocaines, parce que cela offre un v\u00e9ritable levier de croissance \u00e0 l\u2019entreprise. Ainsi, \u00e0 titre d\u2019exemple, sur les 602 administrateurs au sein des 73 soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es, 89 sont des femmes soit un taux de repr\u00e9sentation de 15\u00a0% contre 9\u00a0% seulement en 2012.<\/p>\n

Selon vous, comment pourrait s\u2019appliquer cette loi sur la parit\u00e9\u2009? Cela passerait-il par un quota \u00e0 respecter\u2009? Par des sanctions pour les entreprises qui ne s\u2019y conforment pas\u2009? Ou encore par un label de responsabilit\u00e9 sociale\u2009?<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

Des mesures contraignantes permettront d\u2019am\u00e9liorer la repr\u00e9sentativit\u00e9 des femmes dans les organes de gouvernance, comme le montre le taux de repr\u00e9sentativit\u00e9 au niveau de pays comme la France ou la Norv\u00e8ge. La mise en place d\u2019un quota progressif et \u00e9volutif est ainsi un levier d\u2019action \u00e0 consid\u00e9rer\u00a0: 30\u00a0% de femmes pr\u00e9sentes au niveau des instances de gouvernance \u00e0 atteindre dans les 3 ans et 40\u00a0% \u00e0 atteindre apr\u00e8s 6 ans.<\/p>\n

Toutefois, l\u2019arsenal pourrait \u00eatre renforc\u00e9 avec des sanctions dissuasives, comme la nullit\u00e9 de nominations survenues en violation du quota ou encore des sanctions p\u00e9cuniaires qui peuvent \u00eatre \u00e9galement progressives. En outre, des mesures incitatives peuvent \u00eatre mises en place pour promouvoir la parit\u00e9, mais aussi et surtout l\u2019\u00e9volution professionnelle des femmes.<\/p>\n

Saadia Slaoui Bennani plaide pour la mise en place d\u2019un quota progressif et \u00e9volutif : 30\u00a0% de femmes au niveau des instances de gouvernance \u00e0 atteindre dans les 3 ans et 40\u00a0% \u00e0 atteindre apr\u00e8s 6 ans.<\/p>\n

Il existe par ailleurs des outils de certification qui permettent d\u2019\u00e9valuer les engagements des entreprises dans ce sens, notamment la certification EDGE qui est un standard international de r\u00e9f\u00e9rence pour \u00e9valuer les engagements des entreprises en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes \u00e0 tous les niveaux de la pyramide (taux de mixit\u00e9, in\u00e9galit\u00e9s salariales\u2026) ou encore le label RSE de la CGEM, dont le r\u00e9f\u00e9rentiel est constitu\u00e9 par la charte RSE de la CGEM mise en place en 2006.<\/p>\n

Cette charte est structur\u00e9e en 9 axes d\u2019engagement d\u00e9finissant chacun des objectifs de strat\u00e9gie et de conduite manag\u00e9riale pr\u00e9cis. Ces objectifs sont en phase avec les orientations et les lignes directrices de la norme ISO\u00a026000. Au niveau de cette charte, les axes relatifs au \u201crespect des droits humains\u201d et \u201cau renforcement du gouvernement d\u2019entreprise\u201d consacrent l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes ainsi que la repr\u00e9sentation des femmes au sein des instances de gouvernance. Les entreprises candidates au label RSE de la CGEM sont ainsi \u00e9valu\u00e9es \u00e0 la lumi\u00e8re des diff\u00e9rents axes de la charte pour pr\u00e9tendre \u00e0 son obtention.<\/p>\n

Quels sont, selon vous, les efforts \u00e0 faire pour changer la culture des entreprises marocaines et encourager les femmes \u00e0 acc\u00e9der aux responsabilit\u00e9s\u2009?<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Il y a lieu de rappeler que de nombreuses \u00e9tudes ont montr\u00e9 une corr\u00e9lation positive entre le nombre de si\u00e8ges occup\u00e9s par les femmes au sein des conseils d\u2019administration et la performance financi\u00e8re, non financi\u00e8re et boursi\u00e8re des entreprises. En outre, les agences de notation, telles que Moody\u2019s, incluent la parit\u00e9 dans les conseils parmi leurs crit\u00e8res pour \u00e9valuer le risque de gouvernance des compagnies non financi\u00e8res.<\/p>\n

Dans ce sens, nous proposons une liste de recommandations permettant de promouvoir l\u2019acc\u00e8s des femmes aux postes \u00e0 responsabilit\u00e9, notamment d\u2019adopter une strat\u00e9gie nationale pour l\u2019application des dispositions de la Constitution en mati\u00e8re de parit\u00e9 et d\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances. Cette strat\u00e9gie va renforcer la discrimination positive au niveau politique et \u00e9conomique favorisant une meilleure repr\u00e9sentativit\u00e9 des femmes dans les organes de d\u00e9cision des entreprises publiques et priv\u00e9es et en tant qu\u2019administrateur ind\u00e9pendant.<\/p>\n

Nous demandons aussi l\u2019op\u00e9rationnalisation de l\u2019APALD (Autorit\u00e9 pour la parit\u00e9 et la lutte contre les discriminations) et la doter d\u2019un pouvoir de d\u00e9cision et non de consultation. Il faut aussi initier des dispositions flexibles de travail pour les femmes pour permettre la conciliation vie priv\u00e9e-vie professionnelle\u00a0: t\u00e9l\u00e9travail, temps partiel, souplesse des horaires\u2026<\/p>\n

Parmi les autres mesures \u00e0 adopter pour encourager la parit\u00e9 homme-femme, nous sugg\u00e9rons de favoriser le r\u00e9seautage, communiquer sur des success-stories, d\u00e9velopper des programmes de mentoring et des plans de formation en leadership pour les femmes. Mais aussi de mettre en place des mesures incitatives aux entreprises inclusives qui instaurent la parit\u00e9 dans leurs diff\u00e9rentes instances de gouvernance, et enfin d\u2019int\u00e9grer le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes en tant que fondement de la citoyennet\u00e9 marocaine dans les programmes \u00e9ducatifs.<\/p>\n

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Article Telquel<\/a> du 17 septembre 2020<\/em><\/p>\n

Par\u00a0Soufiane Chahid<\/em><\/p>\n

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